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    Dialogue social : menaces sur la liberté d’expression et la santé de millions de salariés

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    Dialogue social : menaces sur la liberté d’expression et la santé de millions de salariés

    Message par bye le Lun 26 Jan - 17:41

    Dialogue social : menaces sur la liberté d’expression et la santé de millions de salariés

    Les négociations sur la « modernisation du dialogue social » se sont conclues ce 22 janvier. L’accord rédigé par le Medef ne sera finalement pas signé. Le texte remettait en cause L’expression collective de millions de salariés, largement eltravée. Les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), un outil précieux et indispensable pour protéger la santé des travailleurs, auraient été tout simplement supprimés. Et les moyens dont disposent les représentants du personnel grandement diminués, creusant encore davantage l’asymétrie de l’information entre directions d’entreprises et salariés. Décryptage d’un déni de démocratie sociale, qui risque de se reproduire si une loi sur le sujet est programmée.

    Leur liberté d’expression est menacée, en France. Il ne s’agit pas de celle des journalistes ou des blogueurs, mais des 24 millions de salariés et de leur possibilité de pouvoir s’exprimer, au sein de leurs entreprises, sur leurs conditions de travail. Plusieurs mesures risquent de drastiquement limiter leur expression collective permise par les instances représentatives du personnel. Ces mesures sont dispersées dans le projet de loi Macron « pour la croissance et l’activité » et dans le projet d’accord élaboré par le Medef pour réformer le dialogue social. Un projet en cours de négociation avec les syndicats. Ces dispositions vont toutes dans le même sens : restreindre les possibilités d’expression et d’action des travailleurs face à leur employeur et remettre en cause l’existence du CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

    Sous prétexte de moderniser le dialogue social, le patronat propose de créer une « instance unique de représentation du personnel dans l’entreprise », le conseil d’entreprise. Celui-ci est censé reprendre les prérogatives des actuels délégués du personnel (présents dans les entreprises de plus de 11 salariés), des comités d’entreprise et des CHSCT (dans les entreprises de plus de 50 salariés). Pour que cette proposition entre en vigueur, encore faut-il qu’une majorité représentative de syndicats signe l’accord, et que celui-ci soit transcrit tel quel dans la loi. Alors que s’ouvre ce 22 janvier l’ultime journée de négociation, la CGT et Force ouvrière (49% des voix aux dernières élections professionnelles) s’y opposent, pendant que la CFDT, la CFE-CGC et la CFTC (51%) pourraient finalement le signer. Le sort de la liberté d’expression collective des 24 millions de salariés va-t-il donc être scellé par une négociation conduite jusqu’à maintenant à huis-clos, sans aucun débat public ?

    François Hollande, fossoyeur des lois Auroux ?

    La mesure la plus dangereuse est probablement la suppression du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Créé par les lois Auroux, du nom du ministre du Travail socialiste Jean Auroux, en 1982, renforcé par Martine Aubry en 1991, c’est – ironie du sort – sous un gouvernement socialiste que le CHSCT risque bien de disparaître. Cette instance, où siègent des représentants de l’employeur et des salariés, médecins du travail ou inspecteurs du travail, joue un rôle crucial pour la protection de la santé, dans un contexte où, du scandale de l’amiante à l’explosion des troubles musculo-squelettiques et des risques psychosociaux, les directions d’entreprise se montrent encore trop peu soucieuses de la santé des travailleurs qu’elles emploient.

    L’existence d’un CHSCT permet aux salariés et à leurs représentants d’intervenir, d’analyser, et éventuellement de contester, les projets de l’employeur en matière d’organisation du travail si ceux-ci risquent d’avoir des effets néfastes sur la santé. Alors que les pénibilités physiques diminuent peu, que les situations de « tensions au travail » et les risques psychosociaux se banalisent, les CHSCT sont devenus un outil précieux. Et arrivent désormais à stopper des projets nuisibles à la santé des salariés, donc au bon fonctionnement de l’entreprise. Parmi les exemples le plus emblématiques, « l’arrêt Snecma » en 2008. Cette filiale aéronautique du groupe Safran souhaitait mettre en œuvre, dans son usine francilienne de Gennevilliers (1400 salariés), une nouvelle organisation de la maintenance. Avec pour conséquence une augmentation du nombre de nuits et de week-ends travaillés, une baisse du nombre de salariés le jour, des risques liés au travail isolé… La CGT, s’appuyant sur une expertise commandée par le CHSCT, a porté plainte. La justice a suspendu la réorganisation.

    Un contre-pouvoir devenu trop gênant pour le patronat

    En septembre 2012, c’est la direction de la banque Caisse d’épargne dans le Rhône qui se voit interdire par la justice d’évaluer sous forme de « benchmark » – un outil de comparaison – les performances de ses salariés et de ses agences. Suite à une plainte du syndicat Sud, s’appuyant là aussi sur une expertise du CHSCT, le tribunal a estimé que cette méthode d’évaluation managériale portait « atteinte à la dignité des personnes par leur dévalorisation permanente utilisée pour créer une compétition ininterrompue entre salariés » et provoquait « une multiplication des troubles psychiques et mentaux constatés chez les salariés ». Trois mois plus tard, c’est au tour de la direction de la Fnac. Elle est contrainte de suspendre une restructuration. Celle-ci prévoyait des suppressions de poste et une réorganisation du travail. Suite aux travaux de plusieurs CHSCT dans toute la France et aux expertises menées, la justice estime que la direction n’a pas suffisamment anticipé « la charge de travail et les moyens donnés ou maintenus, notamment en personnel pour y faire face ». Cette situation était dès lors « génératrice de stress » et « de nature à compromettre la santé et la sécurité des salariés concernés ».

    Les obligations de l’employeur sont pourtant claires : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs », stipule le Code du travail. Encore faut-il veiller à ce que ces obligations soient respectées. La jurisprudence permet désormais aux CHSCT de faire annuler des réorganisations, des méthodes d’évaluation ou des licenciements au nom de ce principe. « Le CHSCT est devenu un véritable contre-pouvoir dans l’entreprise avec lequel les employeurs doivent composer », plaide François Desriaux, rédacteur en chef de la revue Santé & Travail. « Il bénéficie aussi d’un formidable dynamisme militant. C’est devenu une voie d’intégration pour de nouveaux syndicalistes, qui recherchent dans cette instance la défense d’une cause noble a priori dépourvue de clivages partisans. » [1]

    « Une réécriture totale du droit du travail »

    Résultat : « C’est devenu insupportable pour une partie du patronat », commente Daniel Sanchis, du cabinet d’expertise Degest [2]. Comment neutraliser une institution devenue trop gênante ? En la fusionnant avec toutes les autres instances représentatives du personnel. Au sein du nouveau conseil d’entreprise, le CHSCT deviendra une simple commission sans plus aucun pouvoir ni autonomie. Elle sera obligatoire dans les entreprises – ou les établissements – de plus de 300 salariés (l’existence d’un CHSCT est aujourd’hui obligatoire à partir du seuil de 50 salariés). Sa création deviendra facultative – et soumise à l’accord de l’employeur – pour les PME de 50 à 300 salariés. Environ 2,5 millions de personnes qui bénéficient actuellement d’un CHSCT s’en trouveraient privées (ceux qui travaillent dans les entreprises entre 50 et 300 salariés), sans non plus bénéficier de cette nouvelle commission.

    Un nombre considérable de salariés, même au sein de grandes entreprises, travaillant dans des établissements dont l’effectif est inférieur à 300 employés, perdraient également le bénéfice d’un CHSCT de proximité. Potentiellement, ce sont ainsi 80% des salariés qui ne seront plus couverts par une instance dédiée spécifiquement à la protection de leur santé ! [3]. « C’est une réécriture totale du droit du travail », déplore Daniel Sanchis. D’autant que le CHSCT devenu commission ne sera plus doté de la personnalité juridique, et ne pourra donc plus se pourvoir en justice.

    CE : des moyens humains divisés par deux

    « Avec un appauvrissement des moyens humains, c’est la santé au travail qui sera sacrifiée », avertit François Desriaux. Les élus du nouveau conseil d’entreprise devront tout faire. Ils s’occuperont toujours des œuvres sociales et culturelles destinées au personnel, que gèrent jusqu’à présent les comités d’entreprise : les locations de vacances, la restauration collective, les offres de spectacle… Ils assumeront les attributions des délégués du personnel : rencontrer les salariés, contrôler le respect du code du travail, négocier les accords collectifs, surveiller les menaces sur l’emploi. Ils devront analyser les documents comptables et financiers, ou rendre des avis sur les divers projets de l’entreprise en matière d’organisation du travail, de formation professionnelle, d’intéressement, de gestion des carrières… Autant d’activités qui demandent du temps et des moyens. Dans ce contexte, la santé au travail, si tant est qu’une commission ad hoc soit créée, risque fort de passer à la trappe.

    Et ce n’est pas tout. Du fait des regroupements des instances, les représentants du personnel seront moins nombreux qu’actuellement et disposeront de moins d’heures de délégation. Exemple ? Une grande entreprise de 30 000 salariés contenant une douzaine d’établissements distincts compte aujourd’hui 656 représentants du personnel si l’on cumule les mandats de délégués du personnel, de délégués syndicaux, d’élus aux comités d’entreprises et aux CHSCT. La CGT a estimé les conséquences de l’accord. Selon ses calculs, les représentants du personnel ne seront plus au total que 322. Les heures de délégation, donc consacrées à l’ensemble des missions confiées au conseil d’entreprise et aux salariés, chutent d’autant. Les élus, déjà accaparés par des tâches parfois jugées bureaucratiques (négociations, analyses de documents…) et souvent critiqués pour leur éloignement du terrain et des salariés, disposeront d’une disponibilité encore plus réduite pour être à l’écoute du personnel.

    Les salariés des PME pourront dire adieu aux expertises

    Quel sera le budget de fonctionnement des conseils d’entreprise ? Le même que celui accordé aujourd’hui aux comités d’entreprises (hors activités sociales et culturelles), soit 0,2% de la masse salariale. Malgré des prérogatives élargies, il ne sera pas augmenté. Pire, « l’employeur assure la prise en charge des frais d’expertise dans la limite de 80% des dépenses », prévoit la proposition du Medef [4] 20% du coût de ces expertises serait ainsi désormais à la charge du futur conseil d’entreprise [5]. Dans ces conditions, seuls les CE des très grandes entreprises, dotés de moyens importants du fait de la masse salariale, pourraient éventuellement faire face. « Mais pas les autres », déplore Daniel Sanchis.

    Les PME pourront dire adieu à ce précieux outil. « Une action en justice, et c’est terminé : le budget est épuisé. Et il sera de toute façon impossible de mener la moindre expertise », déplore un ancien élu d’un comité d’entreprise d’une PME d’une soixantaine de personnes. Son budget annuel ne dépasse pas 4 500 euros. Face à des directions d’entreprises multipliant les restructurations et les réorganisations, les salariés n’auront plus les moyens d’en analyser les conséquences sur la santé au travail et d’en contester les éventuels abus. Pour les salariés, le droit à recourir à l’expertise est pourtant crucial.

    Comment compenser l’asymétrie de l’information ?

    « Depuis la Libération, le législateur permet aux instances représentatives du personnel de se faire aider par des spécialistes sur des questions techniques et pointues, pour que les élus soient en mesure d’émettre un avis éclairé », rappelle Daniel Sanchis. Les comités d’entreprise recourent à des experts comptables pour décrypter les bilans financiers. De même, en cas de nouvelle organisation du travail ou d’un risque grave pesant sur la santé des salariés, les CHSCT peuvent demander une expertise à un cabinet agréé pour analyser le travail et ses conséquences sur les salariés. Un outil indispensable pour compenser l’asymétrie de l’information entre représentants du personnel et directions d’entreprises. Lesquelles peuvent toujours recourir à de grands cabinets de consultants et à des batteries de fiscalistes et d’avocats...

    Ces expertises sont souvent jugées trop coûteuses pour l’employeur. Pour une petite PME, une expertise d’une vingtaine de jours peut coûter 30 000 euros. Pour une très grande entreprise, le coût de l’ensemble des expertises peut être multiplié par 100. Mais au vu d’autres dépenses, cela reste marginal. En 2012, l’ensemble des expertises menées par les CHSCT de la SNCF ont ainsi coûté 4 millions d’euros. Un montant à relativiser quand on sait que l’entreprise a, elle, dépensé pour plus de 140 millions d’euros de prestations externes en communication [6]. « L’enjeu de la démarche d’un expert en ergonomie du travail est d’éviter les gaspillages », argumente Daniel Sanchis. « L’absentéisme pour raison de santé, la souffrance au travail, ou les cancers professionnels coûtent extrêmement chers. Ce projet aura pour conséquence de multiplier les atteintes à la santé des salariés. Qui va payer ? La sécurité sociale, car ces coûts ne sont pas supportés par les entreprises ! »

    Déni de démocratie sociale

    « Croire que l’on va gagner la bataille économique en jouant uniquement sur le coût du travail, comme le laisse penser le projet du Medef ou la loi Macron, est une erreur, déplore François Desriaux. Il faut au contraire être créatif et inventif, donc s’appuyer sur l’intelligence collective des salariés. Cela passe par plus de marge de manœuvre, plus de coopération, plus d’échanges, donc plus de démocratie et de dialogue social. Ce n’est pas vers cela que l’on s’achemine. »

    Deux appels pour sauver les CHSCT ont été lancés par des syndicalistes et des collectifs d’experts. Ils ont ensemble recueilli 10 000 signatures en quelques jours (« Pour ne pas perdre sa vie à la gagner », que Basta ! a relayé, et « Urgence CHSCT »), dont des responsables des trois syndicats susceptibles d’accepter le projet du Medef… C’est à se demander si leurs négociateurs ont réellement pris la mesure des conséquences de ce projet alors que les 3,3 millions de salariés des très petites entreprises (TPE, moins de 10 salariés) ne disposeront toujours pas d’instance permettant leur expression collective. La restriction générale des possibilités d’actions des salariés ne s’arrête pas là : le projet de loi Macron dépénalise le délit d’entrave qui permettait d’assigner au tribunal correctionnel un employeur ne respectant pas son devoir d’information des salariés. Et instaure une protection du « secret des affaires » qui autorisera les directions d’entreprises à poursuivre les lanceurs d’alerte et les journalistes d’investigation trop curieux (à lire sur notre Observatoire des multinationales).

    « L’audace réformatrice » souhaitée par François Hollande le 19 janvier risque bien, en matière de « modernisation du dialogue social », de se muer en déni de démocratie. Surtout si ces dernières séances nocturnes de négociations à huis clos se concluent sur un accord signé à l’arraché, sans que s’en suive un débat parlementaire et public. Car en cas d’accord, le gouvernement pourrait bien être tenté de transcrire le texte par voie d’ordonnances, sans passer par le Parlement. Vous avez dit démocratie sociale ?

    Ivan du Roy

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    Re: Dialogue social : menaces sur la liberté d’expression et la santé de millions de salariés

    Message par bye le Dim 26 Avr - 9:17

    Comment le gouvernement veut « moderniser » le dialogue entre patrons et salariés

    Une loi qui « simplifiera » le dialogue entre patrons et salariés dans les entreprises. Telle est l’ambition du gouvernement. Les partenaires sociaux ayant échoué à se mettre d’accord en janvier, c’est le gouvernement qui tranche : le ministre du Travail vient de présenter en Conseil des ministres son projet de loi sur le dialogue social et l’emploi. Un texte qui ne satisfait ni les syndicats ni le patronat. Et qui, en voulant simplifier les « contraintes » pour les employeurs, vient réduire une fois de plus les droits des salariés.

    « Une loi de progrès social » : c’est ainsi que François Rebsamen, ministre du Travail, résume son projet de loi relatif au dialogue social et à l’emploi, qui devrait arriver à l’Assemblée nationale à la mi-mai. Présenté ce mercredi 22 avril en conseil des ministres, le projet fait suite à l’échec des négociations interprofessionnelles qui se sont tenues en janvier dernier. Les désaccords entre partenaires sociaux s’étaient notamment cristallisés sur le sort réservé aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) – outil indispensable à la protection de la santé des travailleurs [1]. Dans le nouveau projet de loi, la suppression des CHSCT n’est plus à l’ordre du jour. Sont-ils pour autant « sauvés » ? Pas si sûr…

    Les missions des CHSCT risquent en effet d’être amoindries, et leurs moyens réduits. L’employeur d’une entreprise de moins de 300 salariés pourra ainsi décider unilatéralement de fusionner le CHSCT, les délégués du personnel et le comité d’entreprise en une délégation unique du personnel (DUP). Dans les établissements de plus de 300 salariés, la décision dépendra d’un accord majoritaire. Ce passage des CHSCT en DUP va mécaniquement réduire le nombre de représentants du personnel, de même que le nombre d’heures de délégation des élus.

    Une représentation des salariés appauvrie

    Selon des calculs réalisés par la revue Santé&Travail, et par le quotidien les Échos, certaines entreprises de 100 à 124 salariés pourraient perdre jusqu’à 70 heures de délégation, temps que les salariés élus consacrent à la défense des droits de leurs collègues. Pour les entreprises de 50 à 74 salariés, cette perte pourrait atteindre 31 heures. Comment, dans ces conditions, imaginer que les élus pourront s’acquitter correctement de leurs missions, sachant qu’ils peinent déjà bien souvent à le faire correctement, faute de temps et de moyens ? Le tout dans un contexte où les atteintes à la santé dans le milieu du travail explosent...

    En cas de DUP, le délai de convocation du CHSCT passerait de 15 jours à 5 jours. Cela « risque de nuire singulièrement aux capacités de mobilisation et de réaction des représentants du personnel de cette instance », déplore l’association des experts et intervenants auprès des CHSCT. Autre sujet d’inquiétude : la fusion des avis (rendus sur des questions d’organisation du travail par exemple) du comité d’entreprise et du CHSCT. Un avis fusionné sera « réducteur » avertit l’association, « puisqu’il risque de négliger la réflexion sur les conditions de travail au profit de la seule appréciation de la stratégie économique l’entreprise ».

    Le projet laisse de surcroit en suspens toute une série de questions relatives au fonctionnement des instances regroupées en DUP : comment gérer la présence des médecins et inspecteurs du travail, par exemple, jusqu’à présent membres de droit du CHSCT mais pas du comité d’entreprise ? Enfin, le droit à l’expertise (droit de faire appel à des experts extérieurs) serait conservé, mais il pourrait être bouleversé par la création d’une « expertise commune » sur les questions relevant du comité d’entreprise et du CHSCT. Les modalités en seront fixées ultérieurement.

    Négociations : exit les syndicats ?

    Le projet de loi remet par ailleurs en cause la place des syndicats dans la négociation d’entreprise : il étend la possibilité pour les employeurs de négocier en l’absence de délégués syndicaux, avec des élus du personnel. Il élargit aussi le champ des sujets de négociation possibles dans ces conditions : les personnes désignées pourront mener toutes les négociations, y compris celles sur les salaires, l’égalité homme-femmes, la pénibilité. Alors qu’aujourd’hui elles sont limitées, en droit, à négocier les « mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif », telles les contrats de génération, l’épargne salariale ou les forfaits-jour. Auparavant, cette mise à l’écart des syndicats n’était pas possible dans les entreprises de plus de 200 salariés.

    François Rebsamen propose aussi de supprimer l’obligation de faire valider par une commission paritaire de branche les accords signés par des élus du personnel. Avec quels risques ? La commission paritaire de branche est une instance de contrôle : elle permet que les dispositions signées par accord conservent une certaine homogénéité et ne soient pas inférieures aux normes légales et conventionnelles. En supprimant son intervention, le législateur ouvre la voie à des accords inférieurs et au dumping social au sein de la branche, dès lors que la loi en offre la possibilité. Pour l’instant, cette possibilité est très limitée et strictement encadrée, mais pour combien de temps ? Manuel Valls vient en effet de confier à Jean-Denis Combrexelles, ancien directeur général du travail, la responsabilité d’un groupe de travail en charge de formuler des propositions qui donneraient au contrat une place plus importante qu’à la loi. Une étape de plus dans le démantèlement des acquis sociaux et des droits des salariés ?

    Nolwenn Weiler

    http://www.bastamag.net/Droits-des-salaries-alerte

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