par Usages et mésusages du droit du travail
Rupture conventionnelle, virer sans licencier
Tandis que les négociations sur l’emploi reprennent le 10 janvier 2013, la perspective s’éloigne du « compromis historique » entre syndicats et patronat espéré par M. François Hollande. Des représentants de salariés refusent le nouveau contrat de travail unique — et précaire — proposé par le Mouvement des entreprises de France (Medef). Instauré en 2008, le système de rupture conventionnelle en constitue un banc d’essai.
par Céline Mouzon, janvier 2013
La période d’essai de Clotilde (1) vient d’être renouvelée lorsque ses employeurs la convoquent pour lui « proposer » un passage à trois cinquièmes de temps (trois jours travaillés par semaine). La jeune femme est sous le choc : elle n’a pas compté ses heures dans cette petite entreprise spécialisée dans la vente de produits écologiques sur Internet. Si elle refuse, elle pourra dire adieu à son embauche. Sur les conseils d’une amie avocate, elle contre-attaque, faisant valoir que, le délai pour l’informer du renouvellement de sa période d’essai n’ayant pas été respecté, elle bénéficie de fait d’un contrat à durée indéterminée (CDI). Elle refuse toute modification d’horaires et propose finalement une rupture conventionnelle : « Ils se sont déchaînés. Un ouragan ! Ça a frisé le harcèlement. Mes deux chefs ne m’adressaient plus la parole et me demandaient un compte rendu détaillé de mes activités tous les jours. » Trois mois plus tard, elle obtient gain de cause dans un conflit qui aurait dû se solder par un licenciement. Manquement à ses obligations de la part de l’employeur, volonté d’en finir rapidement de la part de la salariée : l’exemple est caractéristique de la zone grise officialisée par la loi de modernisation de l’économie (2), qui instaure notamment la rupture conventionnelle.
Lors de son adoption, en juin 2008, le débat sur la flexisécurité à la française faisait rage. Ce nouveau mode de séparation devait ouvrir une brèche dans le dualisme du marché du travail français entre contrat à durée déterminée (CDD) et CDI, considéré comme un facteur de rigidité : aucun motif de séparation à avancer au-delà de la « liberté de consentement des parties », pas de préavis et un délai de rétractation de quinze jours. Employeur et salarié remplissent un formulaire succinct qu’ils envoient à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Sans réponse sous quinze jours, ils peuvent considérer la séparation comme homologuée. Le délai de contestation devant les prud’hommes est de douze mois.
Bon divorce et mauvais mariage
Ce dispositif garantit certains droits aux salariés : une indemnité de départ au moins égale au montant légal appliqué en cas de licenciement (un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté) et la possibilité de toucher l’assurance-chômage une fois inscrit à Pôle emploi. C’est mieux que la démission, qui n’ouvre pratiquement aucun droit (3), mais moins intéressant que les mesures d’accompagnement prévues en cas de licenciement économique, individuel ou collectif. Et, surtout, le vice de consentement s’avère difficile à prouver devant le juge.
Néanmoins, quatre ans plus tard, près d’un million de ruptures conventionnelles ont été signées. Les directions départementales en homologuent en moyenne vingt-cinq mille chaque mois. Le dispositif est entré dans les mœurs, associé à une singulière métaphore : celle du couple, dans lequel « un bon divorce vau[drait] mieux qu’un mauvais mariage ». Une analogie d’abord proposée par Mme Laurence Parisot, présidente du Mouvement des entreprises de France (Medef) : « Ne devrait-on pas inventer un mode de séparation par consentement mutuel, comme pour le divorce depuis 1975, avec des indemnités intéressantes pour l’employé mais plus prévisibles pour l’employeur ? », interrogeait-elle dès 2006 dans La Croix (4). L’image est ensuite reprise par la plupart des journaux.
Pourtant, si nul ne conteste qu’il existe en effet des divorces « réussis », force est de constater que la rupture conventionnelle ouvre la voie aux abus. Car, contrairement au droit civil dans le couple, le droit du travail constate l’inégalité des parties dans le contrat de travail. Ce qu’explique Mme Anne Braun, juriste à la Confédération générale du travail (CGT) : « Comme la relation de travail n’est pas égalitaire, la rupture conventionnelle peut trop facilement être détournée pour obliger un salarié à partir en lui mettant la pression. »
« Mettre la pression » ? L’expérience de Cédric, 45 ans, cadre dans une grande entreprise de distribution pendant dix-huit ans, éclaire l’expression : « On m’a demandé de faire l’ouverture, la fermeture, et d’être présent les jours fériés. J’ai refusé. La hiérarchie a insisté. J’étais coincé et j’ai finalement dû accepter une rupture conventionnelle. » Pressé de tourner la page, il préfère signer sans faire de vagues plutôt que de s’engager dans un conflit aux prud’hommes. Directrice des ressources humaines (DRH) dans une petite entreprise, Bérénice confie de son côté : « Quand on veut se débarrasser d’un salarié, on lui propose une rupture conventionnelle. Pour l’entreprise, il y a moins de risque d’aller aux prud’hommes qu’avec un licenciement. En revanche, on refuse toujours une demande de rupture conventionnelle formulée par un salarié. Sinon, c’est la porte ouverte à toutes les demandes. »
L’homologation par l’administration doit en principe permettre de vérifier que la rupture conventionnelle est signée dans les conditions prévues par la loi. Actuellement, elle est accordée dans 94 % des cas (5). M. Jean-Christophe Sciberras, président de l’Association nationale des DRH, et lui-même DRH de Rhodia France, voit dans ce score un signe de bon fonctionnement : « Comme l’homologation est donnée dans presque tous les cas, observe-t-il, on pourrait même la supprimer. » A moins que ce pourcentage ne cache une insuffisance du contrôle… « C’est surtout une formalité administrative, précise l’économiste Camille Signoretto. L’administration vérifie le respect des délais, le montant de l’indemnité de rupture et les conditions d’assistance (6). Faute de moyens, il ne peut réellement y avoir de contrôle sur le fond. »
Au-delà des abus, la rupture conventionnelle fonctionne comme un accélérateur de séparation. En témoigne une enquête réalisée par le Centre d’études de l’emploi (CEE) et remise en juillet à la Confédération française démocratique du travail (CFDT), sa commanditaire. A partir de cent un entretiens avec des salariés aux profils différents — allant de l’électricien au cadre commercial en passant par le clerc de notaire et la préparatrice en pharmacie (7) —, cette recherche indique une tendance lourde : la rupture conventionnelle correspond à un choix du salarié dans un quart des cas seulement. Le reste du temps, elle se rapproche d’un licenciement ou d’une démission pour cause de souffrance au travail. Laquelle est parfois intentionnellement générée par l’employeur afin de pousser le salarié vers la sortie. Cette pratique de naturalisation du harcèlement, dans des environnements de travail individualisés, conduit à faire porter au travailleur la responsabilité de sa souffrance. A moins d’être renseigné sur ses droits ou informé par des syndicalistes compétents, celui-ci se trouve rapidement isolé… et acculé. La rupture conventionnelle vient alors mettre fin à une situation intenable.
« Elle devient ainsi un remède miracle, écrit Dominique Méda, sociologue et coauteure de l’étude. Au moindre désaccord, la rupture conventionnelle est là, qui coupe court au dialogue et incite à choisir la séparation plutôt qu’une autre solution. Elle dispense l’entreprise de tout effort pour améliorer les conditions de travail. » Horaires inadaptés, éloignement du domicile, détérioration dans les modes d’organisation, nouvelle équipe de direction peu attentive aux salariés : autant d’éléments qui peuvent susciter la volonté de quitter l’entreprise lorsque rien n’est fait pour y remédier. Le juriste Bernard Gomel, également coauteur de l’enquête, complète : « Beaucoup de problèmes de l’entreprise se trouvent réglés avec cette procédure. Il n’y a pas de fraude à proprement parler, plutôt des usages qui n’ont été ni prévus ni écartés par le législateur. C’est la raison pour laquelle c’est un outil dangereux. Il faudrait repartir sur des dispositifs plus spécifiques. »
Un exemple de ces abus légaux ? Sonia, employée dans une régie téléphonique, est convoquée par sa direction après huit mois de relations particulièrement tendues avec une supérieure hiérarchique qui surveille ses moindres faits et gestes. Elle sait par ses collègues qu’on prévoit de la rétrograder d’un poste de manager où elle est chargée d’une équipe de vingt personne à un autre où elle ne superviserait que trois collaborateurs. Anticipant le rendez-vous, elle prend contact avec un syndicaliste, refuse le changement de poste et fait une contre-proposition : la rupture conventionnelle. Elle se félicite aujourd’hui de l’issue : « Je ne m’attendais pas à ce qu’ils acceptent. Ça ne se fait pas dans cette entreprise. Ils poussent les salariés à bout pour qu’ils démissionnent. » Sonia a touché une indemnité de départ minimale, qu’elle n’a pas cherché à négocier, estimant n’avoir aucune marge de manœuvre : 1 500 euros pour cinq ans d’ancienneté et un salaire d’environ 1 300 euros. Quant à son ex-employeur, il n’a rien changé à ses pratiques. La collectivité, elle, assume, par le biais des indemnités de chômage, une situation créée par l’entreprise, qui se trouve ainsi dédouanée. Le coût pour l’assurance-chômage n’a jamais été évalué.
Problème collectif, solution individuelle
Monsieur Gomel souligne cette tendance de fond à faire disparaître derrière des cas particuliers les problèmes structurels de l’entreprise : « Le licenciement est vu comme un trouble à l’ordre public ; la rupture conventionnelle, comme une affaire privée entre deux volontés. » Sur les cent un salariés interrogés pour l’étude, quatre-vingt-quatre estiment que la rupture conventionnelle a été une bonne chose pour eux, sans pour autant se prononcer sur le dispositif en général. Solution individuelle à un problème qui ne l’est pas toujours, elle serait socialement et psychologiquement plus acceptable que le licenciement. Elle demande en tout cas moins de temps. M. Gérard Taponat, DRH chez Manpower et responsable du master « Négociations et relations sociales » à l’université Paris-Dauphine, souligne : « A Nanterre, les affaires engagées aux prud’hommes aujourd’hui ne seront pas tranchées avant 2014. Que fait un salarié pendant ce temps-là ? » Ceux qui n’ont pas d’économies se retrouvent pris à la gorge. A la CGT, Mme Braun est favorable à l’instauration d’une procédure d’urgence devant le juge des référés, qui statuerait sous dix jours. Le choix de certains salariés en faveur de la rupture conventionnelle s’en trouverait peut-être infléchi.
Toutefois, pour M. Christian Janin, secrétaire confédéral, responsable du service emploi et sécurisation des parcours professionnels à la CFDT, cette rupture « officialise des procédures qui existaient déjà ». Effectivement, reconnaît Signoretto, « elle ouvre cette possibilité à tous les salariés, alors qu’auparavant seuls les plus qualifiés avaient accès aux transactions ou aux licenciements négociés. Mais est-ce que le salarié qui n’avait pas de pouvoir de négociation autrefois en a plus aujourd’hui ? Pas forcément ». Ceux dont le niveau de qualification est le plus élevé peuvent en effet utiliser leurs connaissances comme armes dans une négociation. Financièrement et culturellement, ils sont en mesure de prendre un avocat et de se renseigner sur leurs droits. Mais les autres ? Les trois quarts des ruptures conventionnelles sont signées dans des entreprises qui comptent moins de cinquante salariés et n’ont ni représentant syndical ni délégué du personnel. Moins d’un salarié sur dix se fait accompagner pendant la négociation (8).
Impatient de passer à la vitesse supérieure, le Medef propose désormais la rupture conventionnelle collective. « En 2008, nous avons fait un grand pas en matière de flexisécurité avec l’invention de la rupture conventionnelle, déclarait Mme Parisot en juillet dernier. Il faut inventer quelque chose d’équivalent sur le plan collectif, c’est-à-dire dans l’hypothèse où une entreprise doit faire des ajustements d’effectifs ou des restructurations (9). » Licencier sans contrainte, ou presque…
Céline Mouzon
Journaliste
http://www.monde-diplomatique.fr/2013/01/MOUZON/48603
